Правомерно ли увольнение?

Уволили незаконно. Можно восстановиться. А надо ли Вам это?

Согласно ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (исключением являются руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер, которые при смене собственника организации могут быть уволены по п. 4. ст. 81 ТК РФ с выплатой им особой компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков увольняемого работника (ст. 181 ТК РФ)).
При этом для остальных работников должны быть сохранены рабочие места и прежние условия работы.
Однако любой работник вправе отказаться по своему усмотрению от работы в реорганизованном предприятии. В этом случае в соответствии с ч. 6 ст. 75 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Как указано выше, возможность изменения условий работы сотрудников реорганизованных предприятий ТК РФ не предусмотрено. Соответственно, новое руководство не вправе изменять для них сроки действующих трудовых договоров, ухудшающие положение работников.
Справочно сообщаем, что заключении с работником срочных трудовых договоров в соответствии со ст. 59 ТК РФ предусмотрено в строго ограниченных случаях:
Срочный трудовой договор в одностороннем порядке по инициативе администрации заключается:
• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
• в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Кроме того, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
• с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
• с лицами, поступающими на работу по совместительству;
• в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Соответственно, новый директор после реорганизации вправе издать приказ о заключении со всеми работниками срочных трудовых договоров только в силу особой специфики работы организации и только при наличии вышеуказанных случаев.
Поэтому, если Вы работали на условиях бессрочного трудового договора, и после реорганизации Ваша работа осталась прежней и не подпадает под вышеперечисленные случаи, то с Вами не может быть заключен срочный трудовой договор.
Как следует из вопроса, Вы не отказывались работать в реорганизованном предприятии, и Вас необоснованно принуждали заключить срочный трудовой договор, поэтому увольнение по п. 6 ст. 77 ТК РФ является необоснованным.
Вы вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение одного месяца со дня вручения Вам копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 391, 392 ТК РФ).

Уважаемая, Юлия! В указанных Вами обстоятельствах- увольнение незаконно! Срок обращения за судебной защитой о восстановлении на работе 1 месяц! готов оказать юридическую помощь на договрной основе, цены на услуги приемлемые. имею большой опыт выигранных судебных дел данной категории в судах Москвы и Московской области.

Добрый день.
Реорганизация юр.лица не явл. основанием переоформления трудовых договоров из бессрочных в срочные.
п. 6 ст. 77 - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией , скорее всего вас вынудили подписать какой то документ-отказ.

Регулирует все взаимоотношения по этому вопросу ст. 75 Трудового кодекса.
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Как видно из положений статьи работодатель не врпаве перезаключать договора с работниками, мотивируя это реорганизацией. Поэтому вам надо обращаться в суд за защитой ваших нарушенных прав. Лучше- если Вас будет несколько работников.

Всего доброго,

Уважаемая Юлия,
В Трудовом кодексе прямо определено, в каких случаях работодатель должен заключать срочный трудовой договор (они указаны в ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
-на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
-на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
-для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
-с лицами, направляемыми на работу за границу;
-для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
-с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
-с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
-для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
-в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
-с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
-с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
-в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

В других случаях работодатель заключает трудовой договор только с согласия работника:
-с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
-с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
-с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
-для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
-с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
-с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
-с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
-с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
-с лицами, поступающими на работу по совместительству;
-в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Посмотрите в приказе, на каком основании был заключен с Вами срочный трудовой договор, и в зависимости от основания можно судить законны ли действия работодателя.